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Les principaux facteurs de l'absentéisme au travail

Principaux facteurs de l'absentéisme au travail : maladie et vieillissement

Les causes de l’absentéisme sont liées aux conditions de travail et à la manière dont l’entreprise s’adapte aux exigences économiques en modifiant l’organisation des groupes de travail. Au centre de cette problématique, l’implication des salariés qui se traduit soit par l’absence physique d’un salarié, soit par une présence inactive. On parle alors de « présentéisme ».

Les principaux facteurs d'absentéisme, selon les DRH, sont la pénibilité et les conditions de travail (38% des sondés), l'état de santé (maladie, inaptitude, etc.) pour 22% et le vieillissement de la population salariée (17%). Mais le climat socio-économique (17%) et la démotivation des collaborateurs (14%) font une apparition remarquée en 2010 au palmarès des causes d’absence. (source : Alma Consulting Group, fin 2010)


Les facteurs nouveaux de l'absentéisme au travail : conditions de travail, stress, démotivation

 
L’absentéisme n’est plus comme le simple reflet de l’état de santé de la population, mais encore de son bien être.
 
Des conditions de travail particulièrement exigeantes, un rythme de production élevé, l’intensification des tâches peuvent expliquer un absentéisme lié à la pénibilité. C’est le cas lorsque des salariés combinent des horaires atypiques (très tôt ou très tard, 3X8) avec des difficultés de déplacements (éloignements, manque de transport collectif, etc.). Il n’est alors pas toujours possible d’être présent, compte tenu de l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.
 
On sait aussi qu’un salarié «  soumis à une surcharge de travail, à des situations stressantes, ou encore à une fonction dont les tâches sont monotones, diminue sa capacité de travail et accroît son risque d’absentéisme », (Securex : « Agir face à l’absentéisme en France », 2011).
Le stress serait ainsi à l’origine de 50 à 60 % de l’absentéisme (baromètre "Santé au travail » Ifop, 2008)
 
Comment expliquer cette situation ?
L’implication au travail des salariés n’est jamais garantie une fois pour toutes. Le contrat de travail – l’échange d’un travail contre le salaire - ne suffit pas à l’assurer : une action managériale est toujours nécessaire pour s’assurer que les efforts consentis dans le travail seront reconnus et valorisés. De même, un contexte de changement organisationnel ou d’évolution de la culture d’entreprise peut induire des comportements de retrait. De ce point de vue, la question de la reconnaissance professionnelle reste essentielle. Les salariés ont besoin de percevoir l’horizon professionnel dans lequel ils peuvent agir et déployer leurs compétences (Anact « L'absenteisme. Outil et méthodes pour agir »).

Par ailleurs, il semble que la taille de l’équipe et le sentiment d’appartenance du collaborateur à celle-ci apparaissent comme des critères déterminants.
Le problème est bien réel : 57 % des salariés qui s’absentent trois fois par an et plus reconnaissent avoir l’intention de quitter leur employeur à court ou long terme, alors que ceux qui ne s’absentent pas ne sont que 35 % à formuler ce projet (Securex).
Lorsqu’il y a harcèlement moral, l’absentéisme grimpe en flèche, générant 2,5 fois plus d’arrêts fréquents ou de longue durée.
 
Mais l’absentéisme n’est pas la seule conséquence de conditions de travail rendues difficiles ou démotivantes.
 
Le "présentéisme" qui caractérise la situation de salariés qui se rendent sur leur lieu de travail sans se concentrer efficacement sur leur travail occupe une part de plus en plus importante dans la littérature. Son coût serait plus important que celui de l'absentéisme: « Le présentéisme atteint 61 % des coûts totaux relatifs à la santé dans une entreprise, suivi par les frais médicaux (28 %) et l’absentéisme (10 %) », relevait en 2010 l'étude menée par le docteur Claudia Put, Chercheur à l’Université catholique de Leuven et psychologue à l’hôpital Universitaire de Gasthuisberg.
S'il est difficile d'estimer l'impact du "présentéisme", ce qui revient à mesurer par défaut la productivité optimale de chacun, on peut se rendre compte que le concept fait l'objet de recherches au plan international:
- une étude canadienne de 2003 (Brun, Biron, Martel et Ivers), montre que 40 % des salariés présentent des signes de détresse psychologiques ayant des effets sur leur performance ;
- une étude américaine de 2004 (Hemp) signale que la productivité d’un employé peut être réduite de 33 % ou plus en raison du présentéisme ;
- une autre étude, conduite au Royaume-Uni (The Sainsbury Centre for Mental Health, Mickael Personage) en 2009, estime que les « jours perdus » attribués au présentéisme seraient 1,5 fois plus conséquents que ceux attribués à l’absentéisme. Cette même étude estime le coût moyen quotidien à environ 170 € par employé touché par ce phénomène, alors que le coût engendré par une journée d’absence serait de l’ordre de 95 €. Et enfin une étude belge de 2010 menée par le docteur Claudia Put, Chercheur à l’Université catholique de Leuven et psychologue à l’hôpital Universitaire de Gasthuisberg, montre, là encore, que l’importance du présentéisme est bien supérieure à celle de l’absentéisme. En effet, selon le docteur Put, « le présentéisme atteint 61 % des coûts totaux relatifs à la santé dans une entreprise, suivi par les frais médicaux (28 %) et l’absentéisme (10 %) ».
 

Les facteurs nouveaux de l'absentéisme au travail : le vieillissement de la population active 

L’augmentation de l’absentéisme est notamment liée au phénomène de vieillissement de la population active : les arrêts de travail de longue durée des salariés âgés de plus de 55 ans sont favorisés par l’avancée dans l’âge.
 
Le vieillissement de la population active implique un ensemble de pathologies liées à l’âge et à l’usure professionnelle.
Les arrêts maladie sont parfois utilisés comme mode de régulation des départs en retraite.
Car, plus on est âgé, plus on est absent. Vérifiée depuis les années 70, cette observation est aujourd’hui plus nuancée. Chez les jeunes, on relève des absences fréquentes et courtes –on parle de micro-absentéisme-, tandis que les seniors ont des absences plus rares mais plus longues. (source : l’absentéisme au travail, édition Afnor, 2009). Au total, celles-ci représentent néanmoins un taux deux fois supérieur à celui des jeunes de moins de 30 ans.

Une gestion de l’allongement de la durée de vie professionnelle est donc nécessaire dans les entreprises. Le déséquilibre de la pyramide des âges empêche une répartition équitable des efforts. Les travailleurs jeunes sont parfois placés à des postes à responsabilités, tandis que les seniors restent à des postes répétitifs qui exigent des efforts physiques, favorisant les problèmes de santé et donc les absences et arrêts de travail.
 
L’absentéisme des seniors peut être réduit notamment par le développement de parcours professionnels adaptés et une polyvalence des compétences.

Les facteurs classiques de l'absentéisme au travail : l’état de santé

Travail posté, locaux déficients, efforts physiques et psychiques intenses, bruit, chaleur, précarité et lien salarial ténu (temps partiel subi, contrat courts, intérim, etc.). Dans ce cas, l’atteinte à la santé peu prendre la forme de maladies professionnelles (TMS) mais aussi d’arrêts courts et répétés.
Les employés souffrant de problèmes de santé sont généralement plus souvent et plus longtemps absents de leur travail. Un salarié peut bénéficier d’un arrêt de travail en cas de maladie ou d’accident et être indemnisé sous certaines conditions. Le salarié reste soumis à certaines obligations : il doit avertir son employeur de son état de santé et justifier son absence par un certificat médical. Si ces obligations ne sont pas respectées, le salarié prend le risque de sanction voire d’un licenciement.
 
En cas de maladie ou d’accident, le salarié en arrêt de travail perçoit des indemnités journalières de sécurité sociale. Un complément de salaire versé par l’employeur peut s’ajouter, notamment si le salarié justifie d’une année d’ancienneté dans l’entreprise.
 
Le Code du travail précise :
- Article L1226-1 : Tout salarié ayant une année d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnité complémentaire à l'allocation journalière prévue à l'article L321-1 du Code de la Sécurité sociale, à condition :
- d'avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité,
- d'être pris en charge par la Sécurité sociale,
- d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l'un des autres Etats partie à l'accord sur l'Espace économique européen.
Ces dispositions ne s'appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires.
Un décret en Conseil d'Etat détermine les formes et conditions de la contre-visite mentionnée au premier alinéa. Le taux, les délais et les modalités de calcul de l'indemnité complémentaire sont déterminés par voie réglementaire.
Article R4624-24  : Le médecin du travail est informé de tout arrêt de travail d'une durée inférieure à trente jours pour cause d'accident du travail afin de pouvoir apprécier, notamment, l'opportunité d'un nouvel examen médical et, avec l'équipe pluridisciplinaire, de préconiser des mesures de prévention des risques professionnels.
- Article L1226-2 : Lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.
Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.
L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.
- Article L1226-5 : Tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3° et du 4° de l'article L. 322-3 du Code de la Sécurité sociale bénéficie d'autorisations d'absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.
- Article D1226-1 et suivant : L'indemnité complémentaire prévue à l'article L. 1226-1 est calculée selon les modalités suivantes : 
- pendant les trente premiers jours, 90 % de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s' il avait continué à travailler,
- pendant les trente jours suivants, deux tiers de cette même rémunération.
 
En savoir plus :
 

 

Écrit par Docteur Vincent Bonniol
Créé le Jeudi, 22 Janvier 2009 00:00
Mis à jour le Vendredi, 03 Juillet 2015 11:41
 
 
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