En poursuivant votre navigation sur notre site, vous acceptez l'utilisation de Cookies pour nous permettre de réaliser des statistiques de visites. En savoir plus.J'accepte
Travailler Santé
 
Humanis

Emploi et handicap : comment agir ? 

Le handicap ne constitue pas un obstacle à l’emploi. En mobilisant les aides adaptées et en mettant en place des solutions de compensation, une entreprise peut faire du recrutement d’un collaborateur handicapé une réussite.


Comment réussir le recrutement d'une personne en situation de handicap ?
 

93 % des employeurs ayant embauché une personne handicapée se déclarent satisfaits et soulignent sa motivation, son implication et son rôle positif dans les équipes de travail (Agefiph, 2010)
  • Recruter des compétences
Le recrutement d’une personne handicapée doit privilégier l’expérience et les compétences et non les formations qui aboutissent à des diplômes: 80 % des handicapés ont un niveau inférieur ou équivalent au Bac. Et seuls 7 % ont un diplôme supérieur à Bac +2.
L’entreprise doit d'abord bien définir le poste à pourvoir et cibler les compétences requises. Le profil de poste doit être clairement défini : tâches à effectuer, savoir-faire demandé, aptitudes.
La rédaction de l’offre d’emploi est décisive : L’offre doit aussi contenir le maximum d’informations possible sur l’environnement professionnel du futur embauché (horaires de l’entreprise, conditions d’accès au poste de travail, etc.). Sans surévaluer ou sous-évaluer les compétences requises, ce qui aurait des conséquences sur le volume et le type de candidatures reçues.
Lors de l’entretien de recrutement, il est judicieux de faire parler le candidat de son parcours et de ses compétences puis, dans un deuxième temps, de son handicap afin d’évaluer ses conséquences
sur le poste. Vous pourrez dès lors envisager ensemble la solution qui permet d’y remédier, le cas échéant.
  • Un recrutement qui se prépare
Pour être réussi, le recrutement d’une personne handicapée nécessite toutefois de prendre certaines précautions. L’employeur doit ainsi :
- Multiplier les contacts pour accroître les occasions de rencontrer le bon candidat. En plus de Cap emploi, il peut solliciter Pôle emploi, les Missions locales, les agences d’intérim, les sites d’emploi et les associations de personnes handicapées ;
- Se renseigner sur le handicap et sur les moyens de le compenser ;
- Analyser les besoins en termes de tâches à effectuer et de compétences à mettre en oeuvre afin d’envisager les modalités (tutorat, formation…) qui permettront d’ajuster les compétences du nouveau collaborateur aux exigences du poste ;
- Impliquer le manager dans le recrutement ;
- Réfléchir aux conditions qui garantiront une bonne intégration de la personne handicapée au sein de son équipe.
 

Qui peut vous aider?

Le réseau Cap emploi, financé par l’Agefiph, est chargé d’une mission de service public. Présent dans chaque département, il facilite le recrutement et l’intégration de collaborateurs handicapés. Un conseiller dédié accompagne l’entreprise à chaque étape de sa démarche et mobilise les aides financières disponibles.

De nombreuses aides financières Agefiph sont proposées (primes à l’insertion, à l’apprentissage et au contrat de professionnalisation, aide au tutorat, aide à l’adaptation des situations de travail).

Les conseillers Alther vous informent sur vos obligations d’emploi de personnes handicapées et définissent avec vous les actions à mettre en oeuvre pour y satisfaire le réseau Sameth intervient pour faciliter les démarches de maintien dans l’emploi lorsque le handicap d’un salarié survient ou s’aggrave.

 
  • Communiquer sur la politique de recrutement les postes à destination des personnes en situation de handicap
L’entreprise peut diffuser ses offres d’emploi, consulter des CV et capter davantage de candidats par l’intermédiaire des sites internet dédiés à la recherche d’emploi (Agefiph, HanploiHandicap Monster, Handicap.fr, Mission handicap).
La visibilité des offres d’emplois sur Internet permet de compléter les profils proposés par Pôle emploi et Cap Emploi.
Cela offre l’opportunité de communiquer sur la politique d'emploi de l’entreprise en faveur des personnes en situation de handicap.
  • Recourir aux contrats d’apprentissage, à l’alternance et aux stages
L’entreprise peut également favoriser l’emploi et la formation des personnes en situation de handicap par le biais de stages ou de missions d’intérim. A l’issu de ces périodes peuvent se concrétiser des contrats de travail à plus longue échéance. Les contrats d’apprentissage ou formations en alternance offrent à l’entreprise l’occasion de recruter une personne en situation de handicap tout en dispensant une formation. Ces contrats permettent d'acquérir les savoir-faire propres à l’entreprise et ainsi de confirmer dans l’emploi un salarié connaissant déjà le fonctionnement et les métiers de l’entreprise. 

  • Tout handicap peut être compensé
Au nom de l’égalité des chances, le législateur a, par ailleurs, introduit un droit à la compensation favorisant différents types d’aménagements (techniques, organisationnels) qui permettront à la personne handicapée de trouver sa place dans le monde du travail. Le plus souvent, ces aménagements, lorsqu’ils sont nécessaires, sont plus légers qu’on l’imagine et relèvent du simple bon sens. Des horaires aménagés, un bureau dans une pièce de plain-pied, une réorganisation rationnelle de la répartition des tâches ou la mise en place d’un tutorat suffisent à compenser efficacement le handicap. Dans les faits, la réorganisation technique du poste de travail n’est nécessaire que dans 15 % des embauches.

Bon à savoir: Quelques 80% des salariés handicapés en entreprise sont porteurs de handicap invisible. Il peut s'agir de maladies, comme des cancers ou des maladies cardio-vasculaires, de maladies invalidantes dues à des années de travail en situation de pénibilité, ou encore des maladies psychiques comme des dépressions.

Comment maintenir dans l’emploi un collaborateur handicapés ? 

 
Parce que tout salarié peut se retrouver en situation de handicap au cours de sa vie professionnelle, la question du maintien dans l’emploi mérite d’être envisagée dans chaque entreprise.(source : les cahiers de l'Agefph, décembre 2010)
 
Au cours de sa vie active, une personne sur deux sera confrontée à une situation de handicap. En dix ans, le nombre d’avis d’inaptitude est passé de 70 000 à plus de 150 000. (source : les cahiers de l'Agefph, décembre 2010). Le vieillissement des salariés, l’allongement de la vie professionnelle, mais aussi l’augmentation des maladies professionnelles va sans doute accroître la tendance dans les années à venir, d'autant que les pathologies lourdes (VIH,cancer,etc.) peuvent être compatibles avec l'exercice d'une activité aménagée. La question du maintien dans l’emploi constitue par conséquent un sujet de réflexion important pour toute stratégie de ressources humaines.
Préserver l’emploi du salarié présentant une déficience ou un handicap permet de conserver les compétences en interne. C’est aussi l’occasion de rendre visible la politique de responsabilité sociale menée par l’entreprise et de renforcer les relations avec les différents partenaires sociaux.
  • Cibler les situations à risque
L’entreprise doit observer et identifier au plus tôt les difficultés rencontrées par les salariés en poste, afin d’anticiper les inaptitudes, de sensibiliser les collaborateurs aux difficultés rencontrées par leurs collègues et de programmer les visites médicales réglementaires (notamment de pré-reprise).
  • Préparer des réponses adaptées
La législation impose que les solutions envisagées pour le maintien dans l’emploi d’un collaborateur prennent en considération les préconisations du médecin du travail (Art 1226-2 et L1226-11 du code du travail). Chaque situation appelle des réponses particulières et adaptées autant au salarié qu’à l’entreprise:
- La situation du salarié
Est-il encore en arrêt maladie ? Son handicap est-il probable ou avéré, provisoire ou durable ? Son inaptitude a-t-elle déjà été prononcée ?
- Ses aspirations, sa motivation
Souhaite-t-il conserver son métier ? Est-il favorable à un reclassement ? A-t-il d’autres projets ?
- Les restrictions d’aptitude formulées par le médecin du travail
Une réorganisation ou des aménagements – horaires ou matériels – sont-ils possibles?
- La situation de l’entreprise
En fonction de sa taille, de sa situation économique et de ses spécificités, un maintien dans l’emploi est-il envisageable ? Peut-elle proposer un autre poste au salarié ?
  • Quatre solutions pour maintenir un collaborateur dans l'emploi
L’entreprise, en prenant compte des délais imposés par la loi, identifie des solutions permettant le maintien dans l’emploi. Il existe quatre voies pour gérer un cas d'inaptitude:
- Le maintien au même poste de travail avec ou sans aménagement
Des solutions facile à mettre en oeuvre (aménagements horaires, réorganisation du poste pour éviter des gestes ou de la manutention inutiles, etc.) s’avèrent souvent suffisantes, mais des adaptations plus importantes peuvent envisagées: aménagement d’un véhicule ou d’un poste de travail, mise en place d’un tutorat, etc.
- Le reclassement à un poste différent dans l'entreprise avec ou sans aménagement et /ou formation complémentaire
Un technicien peut ainsi être affecté à un service administratif ou commercial où il sera physiquement moins sollicité. Ce reclassement peut nécessiter la mise en place d’une formation du salarié.
- Le reclassement dans une autre entreprise
Cette solution suppose le licenciement du salarié, qui sera ensuite guidé par le Sameth (Service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés) vers les différentes structures (notamment Cap emploi) en mesure de l’aider dans sa recherche d’un nouvel emploi
- L’aide à la création d’activité
L’entreprise peut aider le salarié à concrétiser un projet personnel. Pour les entreprises contribuant à l’Agefiph, l’investissement alors consenti donne droit à une minoration de leur contribution.
  • Vers qui se tourner?
- Le Sameth est l'interlocuteur privilégié. Dans chaque département, il propose un service d'information, de facilitation, de conseil et même d'ingénierie qui peut mettre à disposition de l'entreprise un chargé de mission.
- Les conseillers Alther informent sur les obligations d’emploi de personnes handicapées et définissent avec vous les actions à mettre en place pour y satisfaire.
- Le médecin du travail, la Maison départementale des personnes handicapées, les services sociaux des régimes de sécurité sociale et le service social de la Caisse d’assurance retraite et de la santé au travail (Carsat) en cas d’arrêt de travail peuvent apporter un appui pendant toute la durée de vos démarches.
- Le service expérimental « Vie au travail », qui a pour mission d’anticiper l’évolution de carrière des salariés handicapés.
 

Les aides et services
 

Pour bénéficier des aides de l'Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées), les personnes doivent être reconnues handicapées ou en attente de reconnaissance et déclarées en risque d’inaptitude par le médecin du travail.
Les aides financières viennent compenser le handicap mais ne se substituent pas aux obligations légales de l'employeur, notamment en matière de sécurité ou de conditions de travail.
Pour couvrir les premières dépenses dans le cadre d’une recherche de solution de maintien dans l’emploi, l'Agefiph peut verser une subvention forfaitaire. Elle peut aussi participer au financement de l’étude définissant les besoins et de l’aménagement du poste ou de l’organisation du travail ; prendre en charge le coût du bilan de compétences et d’orientation, mais aussi participer au financement de la formation professionnelle du collaborateur ; partager le coût de la formation et de la rémunération d’un tuteur.
Les services sont assurés par le Sameth.
 

Guide “ Le travail des personnes handicapées mentales”

Ce guide édité par l’Unapei avec le soutien du groupe Humanis, s’adresse aux parents et à tous ceux qui accompagnent les personnes déficientes intellectuelles dans leurs démarches.

Télécharger le guide

 

Comment rendre l’entreprise accessible au travailleurs handicapés ?

 
L’arrêté du 1 août 2006 fixant les dispositions relatives à l'accessibilité aux personnes handicapées et la loi n°91-663 du 13 juillet 1991 précisent les mesures pour favoriser l'accessibilité des personnes en situation de handicap notamment sur les lieux de travail. L’accessibilité est une obligation légale: toute personne doit pouvoir circuler facilement aux abords et à l’intérieur de l’entreprise, et quel que soit le type de handicap (physique, sensoriel, cognitif, mental ou psychique.
Depuis le 1er janvier 2007, les maîtres d'œuvre, les maîtres d'ouvrage et tous ceux qui entreprennent des travaux dans une entreprise sont tenus de respecter les règles d'accessibilité. L’accessibilité repose sur des spécifications techniques, dimensionnelles et organisationnelles, relatives notamment à l’accès à l’entreprise, à la circulation verticale et horizontale dans l’entreprise, à l’adaptation des sanitaires, à l’installation d’équipements et de dispositifs (notamment d’alarmes sonores et visuelles), à l’accueil, au stationnement automobile, etc.
 
Votre entreprise et l'accessibilité

 

Écrit par Docteur Vincent Bonniol
Créé le Jeudi, 14 Mai 2009 00:00
Mis à jour le Samedi, 04 Juillet 2015 07:44
 
 
Evaluer
EVALUER
Votre entreprise et le handicap ?
Cliquez ici
Passer à l'action
PASSER A L'ACTION
Rendre votre entreprise accessible à tous
Cliquez ici

Ce site respecte les principes de la charte HONcode de HON Ce site respecte les principes de la charte HONcode.
Site certifié en partenariat avec la Haute Autorité de Santé (HAS).
Vérifiez ici.