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Enjeux, image et obligations des entreprises sur le handicap : pourquoi agir ?

travailleur(s) handicapé(s), insertion professionnelle travailleurs handicapés

Votre entreprise compte 20 salariés ou plus ? Vous êtes concerné par la loi du 11 février 2005 déterminant vos obligations : employer à temps plein ou à temps partiel des travailleurs handicapés, dans une proportion de 6 % au moins de l'effectif total (article L5212-2 du Code du travail).




Les entreprises du secteur privé ont plusieurs possibilités pour accomplir rôle et leur participation dans la préparation, l'insertion, l'accompagnement vers l'emploi et le suivi durable des personnes handicapées: recruter directement, sous-traiter au secteur protégé ou adapté, accueillir des stagiaires handicapés ou conclure un accord de branche ou d’établissement portant sur l’emploi des personnes handicapées. Faute de quoi, les entreprises devront verser une contribution financière à l’Agefiph pour être en conformité avec la loi.

Les cinq moyens de satisfaire aux obligations légales en matière d'emploi de travailleurs handicapés

 
- Employer des personnes handicapées
L’emploi direct est la façon la plus évidente de remplir ses obligations. Chaque personne handicapée en poste (en en CDI, CDD ou intérim) est comptabilisée. Depuis 2000, un réseau spécialisé regroupe sous le label "cap emploi " fournissent aux entreprises des informations, un accompagnement opérationnel au recrutement et un suivi du salarié. Des sites en ligne proposent des candidatures de personnes handicapées dans tous les types de métiers (Agefiph, Hanploi, Handicap Monster, Handicap.fr)
 
- Accueillir des stagiaires handicapés
Le nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi effectuant un stage dans l'entreprise ne peut dépasser 2% de l'effectif total des salariés pour l'année considérée.
Mais Le décret 2009-641 du 09 juin 2009 élargit le type de stages éligibles pour la prise en compte des stagiaires. Sont pris en compte les stages:
- Effectués par des personnes handicapées sous statut de stagiaire de la formation professionnelle (Article L6341-4)
- Prescrits par pôle emploi
- Organisés par des établissements scolaires
- En entreprise lorsqu'ils sont conventionnés "égalité des chances" (loi du 31 mars 2006, art.9)
Pour être pris en compte, la durée du stage doit être de 40 heures au moins. Outre les sites en ligne pour l'emploi des personnes handicapées, l'entreprise peut contacter un centre Afpa, la mission locale, un Opca, un centre de rééducation professionnelle (Fagerh), une mission handicap du Medef ou de la Cgpme (Confédération Générale des Petites et Moyennes Entreprises).
 
- Sous-traiter auprès des secteurs adapté ou protégé
Engager des actions de sous-traitance auprès des milieux adapté ou protégé permet de diminuer de 50% le montant acquitté au titre de la cotisation Agefiph.
Dans cette limite, le nombre de bénéficiaires que l'employeur est dispensé d'occuper est égal au montant du prix hors taxes des fournitures, travaux ou prestations figurant au contrat, déduction faite des coûts des matières premières, produits, matériaux, consommations et des frais de vente, divisé par 2000 fois le Smic horaire ou 1600 fois le Smic horaire s'il s'agit de mise à disposition de travailleurs handicapés.
 
- Conclure un accord de groupe, d’entreprise ou d’établissement
Dès lors qu’il est agréé, ce type d’accord libère l'entreprise de son obligation d’emploi et donc de son éventuelle contribution Agefiph (Loi n° 2005-102 du 11 février 2005 - Article 27)
L'accord d'entreprise ou d'établissement est conclu entre l'entreprise et ses partenaires sociaux. Pour que l'entreprise puisse bénéficier de l'exonération doit faire l'objet d'un agrément de la DIRECCTE-Unité territoriale (UT) du département. Ces accords, signés pour une durée de 3 ans (renouvelable) doivent prévoir des objectifs de résultat:
- Un taux d'emploi à atteindre au terme de la durée de l'accord
- Un plan de recrutement
Et, au choix, deux éléments sur les trois suivants:
- Un plan d'insertion et de formation
- Un plan d'adaptation aux mutations technologiques
- Un plan de maintien dans l'entreprise des salariés devenus inaptes au poste
 
- Verser une contribution à l’Agefiph
A défaut d’action directe engagée en faveur de l’insertion professionnelle des personnes handicapées, l'entreprise est tenue d’acquitter une contribution auprès de l’Agefiph. Les entreprises nouvelles d'au moins 20 salariés ou celles qui atteignent ce seuil à la suite d'un accroissement d'effectif ont un délai de 3 ans pour se mettre en conformité.
 
En principe, cette contribution annuelle ne peut excéder la limite de 600 fois le SMIC horaire par bénéficiaire non employé.
Toutefois, la limite de la contribution est portée à 1 500 fois le SMIC horaire (« sur-contribution ») pour les entreprises qui n’ont occupé aucun bénéficiaire de l’obligation d’emploi, n’ont passé aucun contrat de fournitures de sous-traitance ou de prestations de services d’un montant supérieur à un montant fixé par décret (voir ci-dessous) ou n’appliquent aucun accord collectif pendant une période supérieure à trois ans.
Pris pour l’application de ces dispositions, le décret du 1er août 2012 précise que le montant hors taxes des contrats de fournitures, de sous-traitance ou de services mentionnés ci-dessus devra être supérieur, sur quatre ans, à :
- 400 fois le SMIC horaire dans les entreprises de 20 à 199 salariés ;
- 500 fois le SMIC horaire dans les entreprises de 200 à 749 salariés ;
- 600 fois le SMIC horaire dans les entreprises de 750 salariés et plus.

Exemple: un établissement de 50 salariés devra payer 50x6%= 3 UB (unité bénéficiaire)
Comme il est dans la première tranche (20 à 199 salariés), celui-ci devra acquitter 400 fois le Smic horaire (9,40 euros après le premier juillet 2012) x 3UB. Soit 3760 euros x 3= 11 280 euros.
 
 
Bon à savoir  : Sur 128 400 entreprises soumises à l’obligation d’emploi en 2012,:9% ont un accord, 51% remplissent leur obligation de 6% , 40% versent une contribution financière à l'Agefiph.
  

Emploi de travaileurs handicapés : les enjeux pour l’entreprise 


L’embauche des personnes en situation de handicap ne représente pas seulement une contrainte légale mais permet à l’entreprise de reconsidérer ses objectifs, ses responsabilités et ses valeurs. Les enjeux induits par le recrutement, l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap sont multiples : gestion des ressources humaines, engagement citoyen, stratégie de communication et d’image. Les intérêts pour les entreprises peuvent être très larges. Une entreprise peut faire du recrutement d’un collaborateur handicapé une expérience enrichissante pour tous.
 
Œuvrer pour le maintien dans l’emploi d’un salarié en situation de handicap, est l'occasion d'anticiper et d’amorcer une analyse sur l'organisation et l’ergonomie des postes. Ceci permet de répondre aux obligations réglementaires en matière d'évaluation et de prévention des risques professionnels.
 
Adapter les postes, les techniques ou les rythmes de travail en vue de préserver la capacité de travail d'un salarié peut bénéficier à l'ensemble des salariés de l’entreprise et favoriser l’optimisation des conditions de travail voire de la productivité.
  • L’image de l’entreprise 

Au-delà du respect de son obligation légale sur l'emploi et le handicap, l’intégration ou le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap contribue à la diffusion au sein de l’entreprise de valeurs telles que : la diversité, l’adaptabilité, la citoyenneté de l’entreprise, la solidarité, la tolérance, le respect, etc.
Depuis longtemps, des études d'opinion indiquent qu’une démarche d'intégration de salariés handicapés améliore l'image de l'entreprise auprès de ses salariés. C'était déjà le cas pour 75 % des sondés il y a près de 10 ans. (source : Agefiph - sondage Louis Harris - 2003).
 
Les bénéfices de la présence de personnes handicapées peuvent être divers et contribuer largement à l’amélioration du climat social et à la culture d’entreprise :
- Amélioration de l'image sociale de l'entreprise en interne, dirigeants et salariés
- Amélioration de l'image de l'entreprise en externe (auprès des clients, actionnaires, médecins du travail, candidats à l’embauche, et de nombreux autres partenaires)
- Mise en cohérence des valeurs de l'entreprise avec celles des salariés
- Développement de la culture d'entreprise (valeurs liées au handicap et à la différence)
- Préservation des compétences en interne (dans le cas de maintien dans l’emploi)
- Intégration de nouveaux modes de recrutement et de gestion des ressources humaines
- Capacités à s’adapter et innover accrues
- Collaboration renforcée entre les services internes (en cas d’aménagements nécessaires à l’intégration du salarié handicapé)
- Amélioration des conditions de travail et du climat social
- Motivation des managers (adhésion à de nouveaux projets)
- Amélioration des qualités managériales face à l’adaptation et la différence
- Amélioration des relations salariés-entreprise
- Intérêt de nouveaux candidats à l’embauche
- Soutien par des contrats aidés
- Diminution des contributions financières versées.
  • La satisfaction des salariés

Les directions des ressources humaines peuvent renforcer une image positive en employant des travailleurs en situation de handicap, notamment en termes de management et de politique de ressources humaines. Intégrer un salarié présentant un handicap, permet aux acteurs de l’entreprise de se fédérer autour d'un projet commun. Ainsi émerge un objectif de réalisation consensuel et coopératif, autour de valeurs partagées. Un esprit de solidarité serait ainsi produit au sein des équipes, développant un sentiment de tolérance à l’égard d’un nouvel embauché en situation de différence.

Les salariés français face au handicap

En 2008, Ipsos associé à six grandes entreprises françaises et le cabinet Togeth’Art ont mené la première enquête nationale auprès de salariés sur la question du handicap, notamment dans le monde du travail.

36% de salariés français se déclarent concernés personnellement par le handicap qui n’est plus uniquement associé à une incapacité physique. Les salariés français sont globalement à l’aise dans leurs relations avec une personne handicapée : sur une échelle de 1 (pas du tout à l’aise) à 10 (parfaitement à l’aise), ils donnent une note de 6,9 en moyenne pour décrire une rencontre récente avec une personne handicapée. Invités à évaluer leurs ressentis sur une échelle de 1 à 10 (1 qualifiant ce qu’ils n’ont « pas du tout ressenti », et 10 ce qu’ils ont ressenti « énormément »), c’est toute une riche palette de ressentis qui a été exprimée, dont la tonalité est beaucoup plus positive que négative. Viennent en premier la sympathie (7,5/10) et l’envie d’aider (7,3), devant l’admiration (6,1). La répulsion et la peur sont très peu ressenties (1,8 et 2,3 respectivement), mais la pitié (3,0), la gêne (3,8) et surtout la maladresse (4,2).

Les salariés français considèrent en grande majorité qu’il est important pour eux de progresser dans leurs capacités de contact avec les personnes handicapées. Pour réaliser ces progrès, les salariés sont avant tout demandeurs d’expériences et de relations directes avec les personnes handicapées.

Lorsque la politique est lisible, les salariés considèrent qu’il s’agit d’un enjeu important pour leur entreprise à près de 90%.Au total, les salariés sont en majorité prêts à accueillir une personne handicapée dans leur service (ou une autre s’il y en a déjà), dans l’hypothèse où ils seraient sollicités pour le faire : 63% des managers et 59% des collaborateurs s’estiment tout à fait ou plutôt préparés. (Ipsos Public Affairs, mai 2008).

 

 

 

Écrit par Docteur Vincent Bonniol
Créé le Jeudi, 14 Mai 2009 00:00
Mis à jour le Samedi, 04 Juillet 2015 07:27
 
 
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