Handicap et entreprise : comment agir ?

Comment recruter une personne en situation de handicap ?

Repérer les besoins et identifier les exigences du poste : l’entreprise doit identifier les compétences requises par le futur salarié. Le profil de poste doit être clairement défini : tâches à effectuer, savoir-faire demandé, aptitudes requises. Le poste étant destiné à un travailleur handicapé, il est essentiel, au-delà de l’analyse des besoins classique (poste, niveau de formation, diplôme, etc.), d’envisager précisément les tâches à effectuer et les compétences requises.La formulation de l’offre d’emploi insistera davantage sur les compétences que sur les niveaux de diplômes. Le recrutement d’une personne en situation de handicap doit privilégier l’expérience et les compétences.Ces demandeurs d'emploi justifient souvent d’expériences professionnelles significatives, qui ne sont pas toujours validées par des formations diplômantes.

Communiquer sur la politique de recrutement et les postes à destination des personnes en situation de handicap : L’entreprise peut diffuser ses offres d’emploi, consulter des CV et capter davantage de candidats par l’intermédiaire des sites internet dédiés à la recherche d’emploi. La visibilité des offres d’emplois sur Internet permet de compléter les profils proposés par l'ANPE et Cap Emploi. Cela offre l’opportunité de communiquer sur la politique d'emploi de l’entreprise en faveur des personnes en situation de handicap. Lors de journées portes ouvertes, l’entreprise peut également faire connaître ses métiers et les offres d’emplois qu’elle propose.

Recourir aux contrats d’apprentissage, à l’alternance et aux stages : l’entreprise peut également favoriser l’emploi et la formation des personnes en situation de handicap par le biais de stages ou de missions d’intérim. A l’issu de ces périodes peuvent se concrétiser des contrats de travail à plus longue échéance. Les contrats d’apprentissage ou formations en alternance offrent à l’entreprise l’occasion de recruter une personne en situation de handicap tout en dispensant une formation. Ces contrats permettent d'acquérir les savoirs-faire propres à l’entreprise et ainsi de confirmer dans l’emploi un salarié connaissant déjà le fonctionnement et les métiers de l’entreprise.

Evaluer l’adéquation du poste avec le salarié sélectionné : l’entreprise doit vérifier la compatibilité du handicap présenté par le futur salarié avec le poste envisagé. Le sujet doit pouvoir réaliser pleinement son travail et les tâches confiées dans des conditions adaptées. En fonction du handicap en présence, l’entreprise peut alors réorganiser les tâches, aménager le poste de travail, proposer une formation complémentaire au salarié.
Pour se faire aider dans cette évaluation et adaptation, l’entreprise peut s’entourer de personnes compétentes connaissant les exigences et les contraintes du poste, du médecin du travail, des représentants du personnel (CHSCT notamment), d’ergonomes, et de spécialistes de l’insertion (Cap Emploi).

Adapter si nécessaire le poste au salarié : si l’évaluation à mis en évidence des améliorations possibles, l’entreprise pourra mettre en place des mesures visant à adapter l’environnement de travail au salarié handicapé recruté. Les solutions destinées àcompenser le handicap peuvent être d’ordre techniques, humaines ou organisationnelles (certaines sont proposées par l’Agefiph) : aménagement du poste de travail et des horaires, traduction en langue des signes, formation, tutorat, mise à disposition d’un transport adapté, etc.
L’ensemble des collègues de travail peuvent être sensibilisés à l’arrivée d’un salarié en situation de handicap afin de mieux préparer son l’intégration. Les services DRH ont un rôle à jouer, notamment vis-à-vis des collègues directs du travailleur recruté (supérieur hiérarchique, assistant, etc.).

Le recrutement efficace et durable d’un collaborateur en situation de handicap sera donc bien mené, si l’entreprise veille à :
- Anticiper et préparer le recrutement
- Identifier clairement les besoins attendus (notamment les compétences)
- Formuler le profil du poste en termes de tâches à effectuer et de compétences requises
- Recourir éventuellement aux contrats de formation via l’apprentissage ou les contrats de qualification, aux périodesd’interim ou de stages
- Etre conseillée par des professionnels de l’insertion et du recrutement de personnes en situation de handicap (Agefiph, Cap Emploi, ANPE)
- Déposer les offres d’emploi auprès de l'ANPE, de Cap Emploi et sur les sites Internet dédiés
- Communiquer à propos de sa politique de recrutement en faveur des personnes en situation de handicap
- Faire connaître les métiers de l’entreprise (journées portes ouvertes, etc.)
- Associer le médecin du travail au recrutement et à l’intégration d’un salarié en situation de handicap
- Evaluer l’adéquation du poste avec la personne recrutée
- Recourir aux conseils techniques et organisationnels des professionnels de l’insertion (Cap Emploi)
- Favoriser l’intégration au poste en désignant une personne référente (tuteur, interprète, etc.)
- Sensibiliser les futurs collègues à l’accueil du nouveau salarié- Mettre en œuvre les mesures techniques, humaines ou organisationnelles nécessaires.

Des aides sont destinées aux entreprises, afin de faciliter le recrutement et l’embauche d’un salarié présentant un handicap. L'Agefiph et son réseau de partenaires spécialisés accompagnent les entreprises dans leurs démarches : l'Agefiph, l'ANPE et le Cap Emploi du département délivrent des conseils relatifs à la compatibilité du handicap avec le poste à pourvoir et l'environnement de travail de l’entreprise.
Des conseillers Cap Emploi assurent le suivi des entreprises durant tout le processus de recrutement : recherche de candidats, analyse des candidatures, conseil pour le recrutement et l'intégration, sensibilisation des salariés, etc.

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Comment préserver l’emploi de vos salariés handicapés ?
 

Un salarié de l’entreprise peut être touché par une maladie ou un accident, entraînant une restriction de ses aptitudes à son poste de travail. Il est de la responsabilité de l’entreprise detrouver les solutions adaptées, afin de préserver et maintenir son salarié dans l’emploi.
Préserver l’emploi du salarié présentant une déficience ou un handicap permet de conserver les compétences en interne. Le maintien dans l’emploi d'un ou plusieurs salariés, contribue à l’évaluation des conditions de travail, de l'ergonomie des postes et l’apport d’améliorations bénéfiques à tous.
Le repérage des difficultés : l’entreprise doit observer et identifier au plus tôt les difficultés rencontrées par les salariés en poste, afin d’anticiper les inaptitudes, de sensibiliser les collaborateurs aux difficultés rencontrées par leurs collègues et de programmer les visites médicales réglementaires (notamment de pré-reprise) de ces salariés.
L’analyse de la situation : l’entreprise observe la situation du salarié présentant une inaptitude, engage le dialogue avec le salarié et le médecin du travail afin d’appréhender le contexte (aspirations du salarié, postes existants dans l’entreprise, etc.) et les solutions envisageables.
La recherche de solutions : l’entreprise, en prenant compte des délais imposés par la loi, identifie des solutions permettant le maintien dans l’emploi.
Il existe trois pistes de solutions pour préserver l’emploi d’un salarié :
- Le maintien au même poste de travail (avec ou sans aménagement)
- Le reclassement à un poste différent dans l'entreprise (avec ou sans aménagement)
- Le reclassement sur un poste dans une autre entreprise (mais impliquant généralement un licenciement).

La recherche de solutions doit tenir compte :
- des possibilités techniques et organisationnelles de l'entreprise
- des compétences du salarié etde ses attentes professionnelles
- de l'avis du médecin du travail- du point de vue de la hiérarchie.

Le recours aux aides : l’entreprise mobilise les aides des spécialistes de l’insertion, pour mener le projet de maintien du salarié dans l’entreprise, (analyse de la situation du salarié, adaptation de l’environnement de travail, sensibilisation des collègues, etc.). L’Agefiph et ses services départementaux d'appui au maintien dans l’emploi (Sameth) peuvent être sollicités et orienter l’entreprise pour préserver l’emploi d’un salarié.
Le maintien dans l’emploi doit être un projet concerté entre l’employeur, le ou les salariés concernés, les représentants du personnel (CHSCT si existant) et le médecin du travail.

- 5 bonnes raisons de maintenir un salarié en emploi
- Le maintien dans l’emploi, un défi de GRH (Tendance 1 – la lettre de l’Agefiph – décembre 2004)
- Les services départementaux d'appui au maintien dans l’emploi - Sameth

 

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Comment accompagner un salarié handicapé ?
 

Les travailleurs en situation de handicap peuvent avoir certains besoins particuliers : l’entreprise est tenue par la loi d’apporter des « mesures appropriées » afin de les accompagner. Pour ce faire, l’entreprise veille à :
- Anticiper et considérer les éventuelles difficultés rencontrées par un salarié du fait de son handicap
- Permettre au salarié d’évoluer professionnellement
- Mettre en œuvre des actions visant à compenser le handicap : les « mesures appropriées » stipulées par la loi peuvent être des adaptations techniques ou organisationnelles (adaptation du poste de travail, de machines, accès aux locaux, adaptation d'une formation, etc.). Avec le temps, de nouveaux besoins peuvent apparaître pour le salarié en situation de handicap et générer de nouvelles adaptation de l’entreprise. Plusieurs aides sont mises à la disposition des entreprises pour accompagner leurs travailleurs en situation de handicap tout au long de leur évolution professionnelle : l’Agefiph et Cap Emploi proposent aides et conseils pour favoriser l’emploi des personnes handicapées.

- Informations pratiques de l’Agefiph