Handicap et entreprise : pourquoi agir ?
Les entreprises d’au moins 20 salariés sont tenues d’employer à temps plein ou à temps partiel, des travailleurs handicapés, dans une proportion de 6 %au moins de leur effectif total (article L5212-2 du Code du travail).
Les nouvelles entreprises employant au moins 20 salariés ou les entreprises atteignant ce seuil, à la suite d'un accroissement d'effectif, ont un délai de 3 ans pour se mettre en conformité.
L’obligation d’emploi peut être réalisée par divers moyens, à savoir :
- L’application d’un programme en faveur de l’emploi de travailleurs handicapés conclu par accord d’établissement, d’entreprise ou de branche
- La conclusion de contrats avec des ESAT, des EA ou CDTD (contrat de fourniture, de sous-traitance ou de prestation de services). La sous-traitance avec le secteur protégé et adapté permet aux entreprises de satisfaire jusqu’à 50 % de leur contribution annuelle à l’AGEFIPH
- La mise à disposition de personnes handicapées issues d’ESAT ou d’EA
L’exercice d’une activité à caractère professionnel en milieu ordinaire peut favoriser l’épanouissement personnel et professionnel et développer la capacité d’emploi de travailleurs handicapés issus du milieu protégé ou adapté.
Depuis octobre 2008, les entreprises peuvent s'acquitter partiellement de l'obligation d'emploi en accueillant en stage des personnes handicapées, dans une limite de 2 % de l'effectif total des salariés.
- Le versement d’une contribution financière annuelle à l’AGEFIPH : selon l’article L5212-9 du Code du travail, l'employeur peut s'acquitter de l'obligation d'emploi en versant au Fonds de Développement pour l'Insertion Professionnelle des Handicapés, une contribution annuelle pour chacun des bénéficiaires de l'obligation qu'il aurait dû employer.
Le montant de cette contribution peut être modulé en fonction de l'effectif de l'entreprise et des emplois, exigeant des conditions d'aptitude particulières, occupés par des salariés de l'entreprise.Il tient également compte de l'effort consenti par l'entreprise en matière de maintien dans l'emploi ou de recrutement direct des bénéficiaires, notamment ceux pour lesquels l'autorité administrative, après avis éventuel de l'inspection du travail, a reconnu la lourdeur du handicap, ou de ceux rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi.
L’article L5212-11 précise : Peuvent être déduites du montant de la contribution annuelle, en vue de permettre à l'employeur de s'acquitter partiellement de l'obligation d'emploi, des dépenses supportées directement par l'entreprise et destinées à favoriser l'accueil, l'insertion ou le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés au sein de l'entreprise ou l'accès de personnes handicapées à la vie professionnelle qui ne lui incombent pas en application d'une disposition législative ou réglementaire.
A noter que les modalités de calcul du nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi occupés par l’entreprise ont été modifiées par la loi RSA (loi n° 2008-1249 du 1er décembre 2008 généralisant le revenu de solidarité active et réformant les politiques d'insertion).
Ces nouvelles modalités s’appliquent pour l’exercice 2009 et sont à prévoir dans la déclaration à souscrire en février 2010.
- Calculer le montant de votre contribution financière Agefiph
Selon l’article L5212-12 du Code du travail, les entreprises ne satisfaisant à aucune des contributions définies, sont astreintes, à titre de pénalité, au versement au Trésor public d'une somme dont le montant est égal à celui de la contribution (instituée par le second alinéa de l'article L. 5212-10), majoré de 25 %.
Les enjeux pour l’entreprise
Œuvrer pour le maintien dans l’emploi d’un salarié en situation de handicap, est l'occasion d'anticiper et d’amorcer une analyse sur l'organisation et l’ergonomie des postes. Ceci permet de répondre aux obligations réglementaires en matière d'évaluation et de prévention des risques professionnels.
Adapter les postes, les techniques ou les rythmes de travail en vuede préserver la capacité de travail d'un salarié peut bénéficier à l'ensemble des salariés de l’entreprise et favoriser l’optimisation des conditions de travail voire de la productivité.
L’image de l’entreprise
- Amélioration de l'image sociale de l'entreprise en interne (pour l’ensemble du personnel ; dirigeants et salariés)
- Amélioration de l'image de l'entreprise en externe (auprès des clients, actionnaires, médecins du travail, candidats à l’embauche, et de nombreux autres partenaires)
- Mise en cohérence des valeurs de l'entreprise avec celles des salariés
- Développement de la culture d'entreprise (valeurs liées au handicap et à la différence)
- Préservation des compétences en interne (dans le cas de maintien dans l’emploi)
- Intégration de nouveaux modes de recrutement et de gestion des ressources humaines
- Capacités à s’adapter et innover accrues
- Collaboration entre les services internes renforcée (en cas d’aménagements nécessaires à l’intégration du salarié handicapé)
- Amélioration des conditions de travail et du climat social
- Motivation des managers (adhésion à de nouveaux projets)
- Amélioration des qualités managériales face à l’adaptation et la différence
- Amélioration des relations salariés-entreprise
- Intérêt de nouveaux candidats à l’embauche
- Soutien par des contrats aidés
- Diminution des contributions financières versées.
La satisfaction des salariés
Les directions des ressources humaines peuvent renforcer une image positive en employant des travailleurs en situation de handicap, notamment en termes de management et de politique de ressources humaines. Intégrer un salarié présentant un handicap, permet aux acteurs de l’entreprise de se fédérer autour d'un projet commun. Ainsi émerge un objectif de réalisation consensuel et coopératif, autour de valeurs partagées. Un esprit de solidarité serait ainsi produit au sein des équipes, développant un sentiment de tolérance à l’égard d’un nouvel embauché en situation de différence.
Selon certain sondage, 87 % des salariés interrogés considèrent la présence de collègues handicapés comme enrichissante (source : Agefiph - sondage Louis Harris - 2003).
A la satisfaction des salariés présents dans l’entreprise, s’ajoute la motivation du salarié handicapé lui-même : se sentant intégré et respecté, il est alors à même de mieux s’investir dans son travail. Acteur de son propre projet de vie, le salarié sera en capacité de s’investir, de mobiliser et de conforter ses compétences.La prise en compte d’une situation de handicap avérée, dans le cadre du maintien dans l’emploi d’un salarié aurait des effets bénéfiques sur climat social de l’entreprise..
Les solutions mises en œuvre par l’entreprise pour s’adapter à une situation de handicap, survenant au décours de la vie professionnelle, auraient des effets positifs pour l’ensemble des salariés, en termes de renforcement de la sécurité, d’amélioration des conditions de travail, mais également par un effet d’assurance quand à l’adaptabilité en cas de nécessité (écoute, recherche de solution active).
Les objectifs atteints par l’entreprise peuvent être multiples :
- Développement de la culture d'entreprise (valeurs liées au handicap et à la différence)
- Satisfaction, motivation et fidélisation des salariés
- Responsabilisation des salariés, se sentant acteur de leur environnement de travail
- Amélioration des conditions de travail et du climat social
- Amélioration des qualités managériales face à l’adaptation et la différence
- Amélioration des relations salariés / entreprise
- Collaboration accrue entre les services internes
- Intégration réussie des personnes handicapées
- Diminution des risques d'accidents pour les salariés (par une meilleur prise en compte de la sécurité)
- Gain en productivité
- Réduction de l’absentéisme global.
Ce site respecte les principes de la charte HONcode.
Site certifié en partenariat avec la Haute Autorité de Santé (HAS).
Vérifiez ici.