Prévention contre les addictions au travail, comment agir ?

Prévention contre les addictions au travail, comment agir

L’entreprise à la responsabilité sociale de prévenir les risques professionnels associés à des consommations de produits ou substances addictives. La prévention des addictions en milieu de travail s’évalue sur le long terme : la modification des comportements est progressive.

Ce sujet, encore tabou, doit être traité avec attention et éthique : il se situe à la frontière entre santé professionnelle et vie personnelle. Une consommation addictive peut avoir des répercussions sur le travail mais touche la sphère privée.

Prévention addictions au travail : connaître les règles applicables en matière d’alcool et de drogues

Pour mettre en place une action de prévention relative aux addictions, l’entreprise doit tout d’abord veiller à connaître et appliquer la réglementation en vigueur.

La présence de salariés en état d'ébriété ou sous l'emprise de drogues sur le lieu de travail peut mettre en danger la santé et la sécurité des salariés, à la fois pour eux-mêmes et pour leur entourage.

Le Code du travail précise qu’aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée sur le lieu de travail. Il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d'ivresse.
L’entreprise est tenue de mettre gratuitement à disposition des salariés, au moins une boisson non alcoolisée, notamment lorsque les travailleurs sont amenés à se désaltérer fréquemment (travail exposé à la chaleur, etc.) (articles R4225-2 à R4225-4).

De plus, le Code de la santé publique indique que la délivrance de boissons alcooliques au moyen de distributeurs automatiques est interdite (article L3322-8 ).

L'usage de drogues et produits illicites (substances ou plantes classées comme stupéfiants) est interdit (article L3421-1).

Prévention addictions au travail : définir les postes à risque

Lors de l’élaboration de l’action préventive, l’entreprise veille à établir la liste des postes plus particulièrement à risque. L’évaluation des risques professionnels et notamment le document unique, peut fournir des renseignements utiles (travaux spécifiques, salariés exposés à certaines nuisances, liste des postes présentant des risques déjà mentionnée, etc.).

Le Code du travail ne donne pas de définition des postes à risque : l’entreprise doit donc décrire après observation et analyse des conditions de travail, les postes considérés à risque. A titre d’exemple, il peut s’agir de :
- postes liés à certaines branches et métiers (secteur de la chimie, de la métallurgie, de l’hôpital, du BTP, des transports, de la sécurité, du nucléaire, etc.)
- postes exigeant une vigilance, une concentration, une réactivité ou dextérité importantes (poste de contrôle ou de surveillance, utilisation de machines complexes, manutention mécanique, travail en hauteur, manipulation de produits dangereux, etc.)
- postes nécessitant la conduite d’engins ou de véhicules (transports en cars, camions, ambulances ou voitures, manutention à l’aide de chariots, grues, ponts roulants, etc.)
- poste impliquant un travail posté, de nuit ou isolé (horaires décalés, rythme biologique perturbé, etc.)
- postes à responsabilités très élevées, entraînant stress, pression hiérarchique et impératifs de résultats (métiers liés au management, à la prise de décision, à la finance, etc.).

Identifier les contrôles autorisés et les sanctions possibles

La prévention des addictions au travail implique pour l’entreprise de pouvoir contrôler l’aptitude professionnelle du salarié en cas de doute (consommation de drogue ou état d’ébriété suspectés) et éventuellement appliquer des sanctions. En France, seuls les travailleurs occupant des postes jugés sensibles (ou à risque) peuvent être soumis à des tests.
La question du dépistage de la consommation de drogues et d’alcool sur le lieu de travail est délicate : la frontière entre respect de la vie privée et impératifs de la vie professionnelle reste floue. En effet, un comportement addictif peut avoir des répercussions sur le travail mais touche la sphère privée. Une politique de dépistage doit s’inscrire dans un cadre réglementaire, juridique et d’éthique médicale, et être mise en place en concertation avec les salariés ou leurs représentants (CHSCT, délégués).
Il est préférable d’envisager ces tests et dépistages dans des situations fixées à l'avance, en accord avec le personnel et le médecin du travail.

La réglementation et la jurisprudence françaises donnent plusieurs orientations concernant le contrôle de l’alcoolémie et le dépistage de l’usage de stupéfiants :
- L’article R4624-25 du Code du travail précise que le médecin du travail peut prescrire les examens complémentaires nécessaires à la détermination de l'aptitude médicale au poste de travail, notamment au dépistage des affections comportant une contre-indication à ce poste de travail.
- Le recours au test d'alcoolémie sur le lieu de travail est possible pour vérifier l’état d’ébriété d’un salarié, si cette mesure est précisée dans le règlement intérieur.
La loi n°83-1045 du 8 décembre 1983 relative au contrôle de l’état alcoolique précise que « Le contrôle de l’état alcoolique dans les établissements […] est à fixer par le règlement intérieur ».).
Un employeur peut donc proposer des éthylotests a ses salariés lorsque cela est précisé dans le règlement intérieur de l’entreprise. Les conditions et modalités du dépistage ainsi que la liste des postes concernés doivent être mentionnées. Le règlement intérieur peut limiter ou interdire la consommation d’alcool dans le cadre professionnel.
- Selon la jurisprudence, le recours à l'alcootest pouvant porter atteinte au droit de la personne, l’éthylotest ne peut être pratiqué systématiquement sur l’ensemble du personnel, il est à réserver à des conditions de travail particulières. Le recours à l'alcootest est justifié s’il existe une possibilité de contestation (sur l’état d’ébriété du salarié) et que la nature du travail accompli par le salarié contrôlé rend un éventuel état d'ébriété dangereux pour les personnes et les biens (source : Cour de cassation - arrêt du Conseil d'Etat n° 06-361 du 1er février 1980 dit "arrêt Corona"). Le salarié doit pouvoir demander un autre contrôle par une personne de son choix.
- L’arrêt du 22 mai 2002 de la Cour de Cassation reconnaît au chef d’établissement le droit de licencier un salarié en état d’alcoolémie positive pour « faute grave », si trois conditions sont réunies : contrôle prévu par le règlement intérieur, selon des modalités permettant la contestation du salarié, l’état d’ébriété exposant les personnes et les biens à un danger.
- D’après l’arrêt de la Cour de Cassation (reconnaissant la faute disciplinaire), l’employeur a le droit de sévir s’il constate un taux d’alcoolémie élevé.

- Le règlement intérieur peut rappeler l’interdiction de détention et d’usage de substances illicites au sein de l’entreprise. Les employeurs découvrant des doses dans les locaux de l’entreprise peuvent être punis pour recel de produits illicites. La co-responsabilité de l’employeur et des salariés est souvent établie dans la jurisprudence. La responsabilité pénale de l’employeur peut aussi être engagée en cas d’accident (notamment pour non-assistance à personne en danger, mise en danger d'autrui, dommages causés à des tiers, etc.). Il est donc important de prévoir l’interdiction d’introduire, de consommer, ou de distribuer des produits illicites.

- Le dépistage relatif à l’usage de drogues et produits illicites ne peut pas être pratiquésystématiquement sur l’ensemble du personnel, il est à réserver à des conditions de travail particulières (dans la mesure où la nature des tâches à accomplir au poste de travail le justifie.). La mise en œuvre des tests de dépistage n’est donc justifiée que s’il s’agit de postes de travail demandant de grandes exigences en matière de sécurité et de maîtrise du comportement.
La mise en place d'un dépistage systématique ne se justifie que " dans des cas particuliers qu'il appartient au seul médecin du travail de déterminer, dans le cadre de l'appréciation de l'aptitude médicale au poste de travail". (selon la Circulaire du ministre chargé du travail du 9 juillet 1990 relative au dépistage de la toxicomanie en entreprise.). Seul le médecin du travail peut prescrire les examens complémentaires nécessaires à la détermination de l'aptitude médicale au poste de travail, notamment au dépistage des affections comportant une contre-indication à ce poste de travail (article R4624-25 du Code du travail )

Le dépistage doit être entouré d'un certain nombre de garanties pour le salarié :
1. le dépistage de la toxicomanie peut uniquement être prescrit par le médecin du travail, qui choisit l’organisme chargé de pratiquer les examens ;
2. l’intéressé doit être averti individuellement de la nature, de l’objet et des conséquences du test auquel il est soumis et qui ne saurait être effectué à son insu.
3. les résultats du dépistage sont soumis au secret médical. Le médecin du travail doit uniquement se prononcer sur l’aptitude ou l’inaptitude partielle ou totale du salarié.

- Un dépistage de la toxicomanie dans les entreprises ou établissements effectuant des transports publics peut être effectué par la police judiciaire. Selon la loi n°2007-297 du 5 mars 2007 relative à la prévention de la délinquance : il est créé un dépistage de la toxicomanie dans les entreprises ou établissements effectuant des transports publics (article 28) afin de prévenir les dangers qu'encourraient des passagers potentiels s'ils étaient pilotés par un professionnel s'étant préalablement adonné à l'usage de produits stupéfiants.
- Les articles L3421-1 à L3421-7 du Code la santé publique précisent les peines applicables. L'usage illicite de stupéfiants peut être puni d'un an d'emprisonnement et de 3750 euros d'amende. Dans certains contextes professionnels (autorité publique, mission de service public, personnel d'une entreprise de transport terrestre, maritime ou aérien, de marchandises ou de voyageurs), les peines encourues sont de cinq ans d'emprisonnement et de 75 000 euros d'amende.

Les médecins du travail doivent être associés à la démarche de prévention des addictions au travail (addictions à la drogue, addictions à l'alcool), pour analyser la situation de l’entreprise, repérer les postes à risque, et proposer des solutions efficaces.

L’organisation internationale du travail propose aux employeurs des recommandations de bonnes pratiques en matière de dépistage des drogues et de l’alcool sur le lieu de travail (source OIT) :
- Politique de l’entreprise. Elle doit être consignée dans un document écrit, dont le contenu doit être porté à la connaissance de tous les intéressés. Seront visés: la prévention, l’identification, le conseil, le traitement, la réadaptation, et les conditions déclenchant l’application de mesures disciplinaires.
- Confidentialité. La règle de confidentialité doit être strictement observée.
- Qualité. Le test initial et les méthodes de confirmation doivent reposer sur différents principes chimiques (…) et les tests doivent être effectués par un laboratoire agréé appliquant un protocole approuvé.
- Consultation. La politique de l’entreprise doit être élaborée en consultation avec le personnel et/ou ses représentants.
- Suivi. Les procédures doivent être régulièrement réexaminées, le but étant d’apporter de constantes améliorations.

- Un lieu de travail «propre»: le dépistage de la consommation de drogues et d’alcool sur le lieu de travail (OIT)