En poursuivant votre navigation sur notre site, vous acceptez l'utilisation de Cookies pour nous permettre de réaliser des statistiques de visites. En savoir plus.J'accepte
Travailler Santé
 
Humanis

Prévention contre les addictions au travail, comment agir ?

Prévention contre les addictions au travail, comment agir

L’entreprise à la responsabilité sociale de prévenir les risques professionnels associés à des consommations de produits ou substances addictives.
Le sujet des addictions en milieu de travail est une problématique délicate : l’entreprise doit prendre en compte les aspects éthiques et juridiques lors de l’élaboration d’une action préventive.



La prévention des phénomènes d’addictions, repose sur la mise en place d’une démarche collective, sans négliger la prise en charge individuelle.  


Le Plan gouvernemental de lutte contre la drogue et les conduites addictives 2013-2017

Le premier plan gouvernemental de lutte contre la drogue et les conduites addictives a été publié en septembre.

Ce plan, valable pour les années 2013-2017, repose sur trois grandes priorités :
- Priorité 1 : Fonder l’action publique sur l’observation, la recherche et l’évaluation 
- Priorité 2 : Prendre en compte les populations les plus exposées pour réduire les risques et les dommages sanitaires et sociaux
- Priorité 3 : Renforcer la sécurité, la tranquillité et la santé publiques au niveau national et international  en luttant contre les trafics et contre toutes les formes de délinquance liées aux consommations de substances psychoactives.

Dans le cadre de la priorité 2, un des objectifs est de prévenir l'usage de l'alcool et autres drogues dans le monde du travail. En effet certains milieux professionnels sont associés au développement de conduites addictives. 

Les principales mesures : 
- Permettre aux entreprises de mettre en place, via le règlement intérieur des mesures de limitation de consommation des boissons alcoolisés par la modification du Code du travail
- Sensibiliser les CHSCTaux conduites addictives
- Communiquer au sein des entreprises.   


Prévention des addictions au travail : connaître la réglementation en vigueur

 

L’entreprise doit tout d’abord veiller à connaître et appliquer la réglementation en vigueur. La présence de salariés en état d'ébriété ou sous l'emprise de drogues sur le lieu de travail peut mettre en danger la santé et la sécurité des salariés
 
Le Code du travail précise qu’aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée sur le lieu de travail. Il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d'ivresse (articles R4228-20 et R4228-21).
 
Le décret n° 2014-754 du 1er juillet 2014 modifiant l'article R. 4228-20 du code du travail autorise désormais l’employeur à interdire la consommation d’alcool dans l’entreprise, en insérant une clause spécifique dans le règlement intérieur, ou en diffusant une note de service. dans un contexte où, d'une part, l'alcool est la substance psychoactive la plus consommée et les consommations ponctuelles importantes ainsi que les ivresses déclarées en augmentation parmi les actifs, et où, d'autre part, la responsabilité civile et pénale des employeurs est particulièrement engagée, le présent décret vise à donner aux employeurs les moyens d'assumer l'obligation de sécurité de résultat qui leur incombe en matière de préservation de la santé et de la sécurité des travailleurs, et de prévenir tout risque d'accident. Il autorise ainsi les clauses des règlements intérieurs limitant ou interdisant la consommation de toute boisson alcoolisée dans l'entreprise édictées dans un objectif de prévention, y compris le vin, la bière, le cidre et le poiré, lorsqu'elles sont proportionnées au but recherché.
 
L'usage de drogues et produits illicites (substances ou plantes classées comme stupéfiants) est interdit (article L3421-1 du Code de la santé publique).
 

Prévention des addictions au travail : mettre en place une démarche collective

 
La démarche de prévention collective a pour objectif de réunir l’ensemble des salariés de l’entreprise pour réduire, voire supprimer les consommations de produits psychotropes.
 
- Mise en place d’un comité de pilotage représentatif de l’ensemble du personnel
- Faire un diagnostic sur les risques liés aux conduites addictives dans l’entreprise : les habitudes culturelles sur les consommations, le vécu et la perception des salariés vis-à-vis des conduites addictives en général, les conditions de travail, le risque addictions au sein de l’entreprise …
 
- Construire une charte globale de prévention avec les instances représentative du personnel, le médecin du travail, le comité de pilotage : Cette charte doit définir précisément la conduite tenue par l’entreprise pour tout ce qui concerne le suivi, la prise en charge, le retrait du poste et le dépistage ou le contrôle dans une situation où il y a mise en danger possible.
 
- Déterminer les signaux et des indicateurs d’alerte et de suivi : absentéisme répété de courte durée, retards fréquents, diminution de la qualité du travail et/ou de la productivité…peuvent être des signaux d’alerte.
- Préciser la démarche à adopter en cas de problème individuel : interlocuteurs, prise en charge managériale…
- Définir les postes de sûreté et de sécurité pour lesquels le dépistage médical peut-être pratiqué

Si un dépistage médical est mis en place dans l’entreprise, « il doit être expressément prévu et son caractère systématique et/ ou inopiné précisé dans le règlement intérieur et les contrats de travail » (avis n° 114 du Comité consultatif national d’éthique du 19 mai 2011).
Ce dépistage ne saurait être systématique et a priori, sauf législation particulière (par exemple, législation concernant les conducteurs de train) mais concernera les salariés occupés 
(attention au attachement des mots) travail  à un poste de sûreté et de sécurité.
Le Code du travail ne donne pas de définition des postes à risque : l’entreprise doit donc décrire après observation et analyse des conditions de travail, les postes considérés à risque.

A titre d’exemple, il peut s’agir de :
- Postes liés à certaines branches et métiers (secteur de la chimie, de la métallurgie, de l’hôpital, du BTP, des transports, de la sécurité, du nucléaire, etc.)
- Postes exigeant une vigilance, une concentration, une réactivité ou dextérité importantes (poste de contrôle ou de surveillance, utilisation de machines complexes, manutention mécanique, travail en hauteur, manipulation de produits dangereux, etc.)
- Postes nécessitant la conduite d’engins ou de véhicules (transports en cars, camions, ambulances ou voitures, manutention à l’aide de chariots, grues, ponts roulants, etc.)
- Poste impliquant un travail posté, de nuit ou isolé (horaires décalés, rythme biologique perturbé, etc.)
- Postes à responsabilités très élevées, entraînant stress, pression hiérarchique et impératifs de résultats (métiers liés au management, à la prise de décision, à la finance, etc.).
La liste des postes de sûreté et de sécurité doit être déterminée au sein de l’entreprise, compte tenu de son activité et de son organisation de travail, après avis du comité d’entreprise et du CHSCT, annexée au règlement intérieur de l’entreprise. Dans les entreprises de moins de vingt salariés dépourvues de règlement intérieur, cette liste fait l’objet d’une note de service établie après avis des délégués du personnel.
 
Mettre en place la démarche de prévention auprès des salariés : mobiliser et coordonner tous les acteurs, sensibiliser et informer les salariés sur les produits et les risques professionnels :
  • En informant sur les risques liés à la consommation d’alcool, de drogues et de certains médicaments détournés de leur usage. Les travailleurs doivent être sensibilisés aux répercussions sur le travail (productivité, vigilance, etc.).et aux risques accrus d’accidents de travail et de trajet en cas de consommation addictive. 
  • En proposant des formations ou des interventions de spécialistes des addictions (médecin du travail, addictologue, alcoologue, etc.).
  • En développant des outils et des supports d’information (dépliants, affiches, brochures, intranet, etc.).
L'information des travailleurs est essentielle pour amener les salariés à modifier leurs éventuels comportements addictifs.

Prévention des addictions au travail : mettre en place une démarche de prévention individuelle

Dans le cadre d’une politique globale de prévention de ces risques, des préconisations peuvent être données pour que chacun dans l’entreprise puisse être attentif aux situations individuelles et savoir y réagir.

L’employeur, qui peut voir sa responsabilité (civile, voire pénale) mise en cause en cas d’accident d’un salarié sous l’emprise de drogues et/ou en cas d’usage ou de trafic de drogues au sein de l’entreprise, dispose de certains moyens d’action dans le cadre de son pouvoir de direction.
 
Si l’entreprise repère des salariés en difficulté avec l’alcool ou des produits psychoactifs ou illicites, le protocole défini par la charte doit être mis en place : entretien entre l’employeur et le salarié concerné, aide du médecin du travail, recours au réseau d’aide et aux associations, orientation et accompagnement vers les structures
 
Certaines situations devraient faire l’objet d’une vigilance accrue.
 
Ainsi, les personnes affectées à certains postes de sûreté et/ou de sécurité (par exemple, des tâches à haut risque comme les métiers de sécurité, des transports, des sites à hauts risques industriels…), des métiers ou des situations de travail difficiles, des fonctions à très fortes responsabilités, feront l’objet d’une attention particulière en raison de l’importance des conséquences éventuelles sur la santé et la sécurité des salariés, y compris lui-même.

Prévention des addictions au travail : le dépistage en entreprise 

 
L’article R. 4228-21 du Code du travail interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d’ivresse.
 
Cet état vise un comportement, l’ivresse, pouvant être engendré par différentes substances et qui pourrait être dépisté par des tests psychomoteurs, par exemple. Cependant, la jurisprudence, afin de respecter les droits des salariés, rappelle que cet état doit être démontré si l’employeur souhaite le sanctionner ou prendre une décision impactant la relation de travail (retrait du poste). Une constatation objective est donc nécessaire.
 
Une politique de dépistage doit s’inscrire dans un cadre réglementaire, juridique et d’éthique médicale, et être mise en place en concertation avec les salariés ou leurs représentants (CHSCT, délégués).

Il est préférable d’envisager ces tests et dépistages dans des situations fixées à l'avance, en accord avec le personnel et le médecin du travail.

La réglementation et la jurisprudence françaises donnent plusieurs orientations concernant le contrôle de l’alcoolémie et le dépistage de l’usage de stupéfiants
 :

- L’article R4624-25 du Code du travail précise que le médecin du travail peut prescrire les examens complémentaires nécessaires à la détermination de l'aptitude médicale au poste de travail, notamment au dépistage des affections comportant une contre-indication à ce poste de travail.
- Le recours au test d'alcoolémie sur le lieu de travail est possible pour vérifier l’état d’ébriété d’un salarié, si cette mesure est précisée dans le règlement intérieur.
La loi n°83-1045 du 8 décembre 1983 relative au contrôle de l’état alcoolique précise que « Le contrôle de l’état alcoolique dans les établissements […] est à fixer par le règlement intérieur ».).
Un employeur peut donc proposer des éthylotests a ses salariés lorsque cela est précisé dans le règlement intérieur de l’entreprise. Les conditions et modalités du dépistage ainsi que la liste des postes concernés doivent être mentionnées. Le règlement intérieur peut limiter ou interdire la consommation d’alcool dans le cadre professionnel.
- Selon la jurisprudence, le recours à l'alcootest pouvant porter atteinte au droit de la personne, l’éthylotest ne peut être pratiqué systématiquement sur l’ensemble du personnel, il est à réserver à des conditions de travail particulières. Le recours à l'alcootest est justifié s’il existe une possibilité de contestation (sur l’état d’ébriété du salarié) et que la nature du travail accompli par le salarié contrôlé rend un éventuel état d'ébriété dangereux pour les personnes et les biens (source : Cour de cassation
- Arrêt du Conseil d'Etat n° 06-361 du 1er février 1980 dit "arrêt Corona"). Le salarié doit pouvoir demander un autre contrôle par une personne de son choix.
- L’arrêt du 22 mai 2002 de la Cour de Cassation reconnaît au chef d’établissement le droit de licencier un salarié en état d’alcoolémie positive pour « faute grave », si trois conditions sont réunies : contrôle prévu par le règlement intérieur, selon des modalités permettant la contestation du salarié, l’état d’ébriété exposant les personnes et les biens à un danger.
- D’après l’arrêt de la Cour de Cassation (reconnaissant la faute disciplinaire), l’employeur a le droit de sévir s’il constate un taux d’alcoolémie élevé.

- Le règlement intérieur peut rappeler l’interdiction de détention et d’usage de substances illicites au sein de l’entreprise. Les employeurs découvrant des doses dans les locaux de l’entreprise peuvent être punis pour recel de produits illicites. La co-responsabilité de l’employeur et des salariés est souvent établie dans la jurisprudence. La responsabilité pénale de l’employeur peut aussi être engagée en cas d’accident (notamment pour non-assistance à personne en danger, mise en danger d'autrui, dommages causés à des tiers, etc.). Il est donc important de prévoir l’interdiction d’introduire, de consommer, ou de distribuer des produits illicites.
 
- Le dépistage relatif à l’usage de drogues et produits illicites ne peut pas être pratiqué systématiquement sur l’ensemble du personnel, il est à réserver à des conditions de travail particulières (dans la mesure où la nature des tâches à accomplir au poste de travail le justifie.). La mise en œuvre des tests de dépistage n’est donc justifiée que s’il s’agit de postes de travail demandant de grandes exigences en matière de sécurité et de maîtrise du comportement.
La mise en place d'un dépistage systématique ne se justifie que " dans des cas particuliers qu'il appartient au seul médecin du travail de déterminer, dans le cadre de l'appréciation de l'aptitude médicale au poste de travail" (selon la Circulaire du ministre chargé du travail du 9 juillet 1990 relative au dépistage de la toxicomanie en entreprise.). Seul le médecin du travail peut prescrire les examens complémentaires nécessaires à la détermination de l'aptitude médicale au poste de travail, notamment au dépistage des affections comportant une contre-indication à ce poste de travail (article R4624-25 du Code du travail )
 
Le dépistage doit être entouré d'un certain nombre de garanties pour le salarié :
1. Le dépistage de la toxicomanie peut uniquement être prescrit par le médecin du travail, qui choisit l’organisme chargé de pratiquer les examens ;
2. L’intéressé doit être averti individuellement de la nature, de l’objet et des conséquences du test auquel il est soumis et qui ne saurait être effectué à son insu.
3. Les résultats du dépistage sont soumis au secret médical. Le médecin du travail doit uniquement se prononcer sur l’aptitude ou l’inaptitude partielle ou totale du salarié.

- Fouille des armoires individuelles, des sacs des salariés : La fouille de l’armoire individuelle (vestiaire) ou des sacs des salariés peut être nécessaire à l’employeur pour remplir son obligation de sécurité et respecter les interdictions légales d’introduction et de consommation de drogues illicites. Elle obéit cependant à certaines règles fondées sur la protection des droits et libertés individuelles
 
Sources :
Guide « Repères pour une politique de prévention des risques liés à la consommation de drogues en milieu professionnel » 2011

 

 

 

 

 

  

Écrit par Docteur Vincent Bonniol
Créé le Jeudi, 18 Juin 2009 00:00
Mis à jour le Dimanche, 05 Juillet 2015 14:39
 
 
Evaluer
EVALUER
Votre entreprise et la prévention des addictions ?
Cliquez ici
Passer à l'action
PASSER A L'ACTION
Prévenir les conduites addictives au travail
Cliquez ici

Ce site respecte les principes de la charte HONcode de HON Ce site respecte les principes de la charte HONcode.
Site certifié en partenariat avec la Haute Autorité de Santé (HAS).
Vérifiez ici.