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Prévention du stress au travail et des risques psychosociaux : comment agir ?

Lutter contre les risques psychosociaux et prévention du stress

La volonté de mise en place d’une action de prévention des risques psychosociaux peut résulter d’un débat social interne sur l’environnement de travail, ou de l'apparition de situations préoccupantes (absentéisme en hausse, démotivation du personnel, harcèlement, violences entre collègues, accroissement du nombre de troubles musculo-squelettiques, suicides, etc.)

Il est nécessaire pour l’entreprise d’analyser la situation et le contexte professionnel à partir d’indicateurs pertinents pour mettre en évidence les sources ou causes de stress.

Etablir un diagnostic de l’entreprise : rendre compte de l’existence ou non de risques psychosociaux au sein de l’entreprise 
 

Ce diagnostic constitue un constat ponctuel, effectué sur un temps restreint et renouvelable facilement, grâce à la sélection d’indicateurs pertinents pour l’entreprise et calculés à partir des données disponibles (rapport du médecin du travail, bilan annuel, etc.…).
 
Ces indicateurs permettent d’obtenir un état des lieux de l’existence ou non de risques psychosociaux au sein de l’entreprise, de repérer des situations à risque ou déjà dégradées, d’identifier les causes, de repérer les groupes à risques et de mettre en place un plan de prévention si besoin. 
 

Quels indicateurs ?

 

Les indicateurs liés au fonctionnement de l’entreprise

- Temps de travail (absentéisme, nombre de jours travaillés par salariés, horaires atypiques, etc.)
- Mouvement de personnel (remplacement, turn-over, nombre de travailleurs temporaires, etc.)
- Activité de l’entreprise (défauts de production, baisse de la qualité, etc.)
- Relations sociales (climat social dégradé, actions du CHSCT, etc.)
- Organisation du travail (flux tendus, pauses, etc.)
- L’environnement de travail (exposition au bruit, contraintes physiques…)

Les indicateurs liés à la santé des salariés

- Accidents du travail (taux de fréquence et de gravité, causes des accidents, etc.)
- Maladies professionnelles (nombre de troubles musculo-squelettiques déclarés ou reconnus, etc.)
- Stress chronique (symptômes physiques et émotionnels, utilisation de substances psychoactives, etc.)
- Pathologies diagnostiquées et prises en charge (dépression, anxiété, hypertension, etc.)
- Situations dégradées (violences, plaintes pour harcèlement)
- Situations graves (suicide ou tentatives, harcèlement moral ou sexuel reconnu, violences physiques)
- Activité du service de santé au travail (nombre de visites spontanées, durée moyenne des consultations, etc.)


Mettre en place une démarche de prévention collective des risques psychosociaux

 
Les actions de prévention collective du stress au travail sont à privilégier car elles sont plus efficaces dans le temps. Elles consistent à réduire les sources de stress en agissant directement sur l'organisation, les conditions de travail, les relations sociales et le poste de travail. Une gestion collective du stress permet d’agir à la fois sur la santé des individus et sur la performance de l'entreprise.

Il est indispensable d’impliquer le management dans la prévention et la gestion du stress. Cela implique la considération des impacts « humains » au sein de l’entreprise, la formation des managers (repérage et gestion des conflits, etc.) et la sensibilisation à l’importance d’un management de qualité pour la prévention du stress.
L’objectif d’une action de prévention des TPS est de promouvoir des modes d’organisation favorables à la santé physique et mentale des salariés dans l’entreprise : optimiser les conditions de travail des salariés permet d’éviter le stress et favorise la motivation des salariés, afin d’atteindre les objectifs.

L’action de prévention des troubles psychosociaux consiste à favoriser le développement personnel des salariés dans leur cadre professionnel, par la mise à disposition de moyens visant à augmenter la résistance individuelle aux contraintes et au stress : sensibilisation et formation du personnel aux méthodes de gestion du stress personnel, campagne de communication interne, organisation d’événements au sein de l’entreprise, politique de ressources humaines visant à fédérer les membres du personnel, formation des médecins du travail à la détection des risques psychosociaux, etc.

Le bon déroulement d’un programme de prévention repose en grande partie sur la coordination des différentes actions et des acteurs de ce programme, ainsi que sur la dynamique d’ensemble.

1ère étape : Créer un comité de pilotage


Ce comité sera composé en fonction de la taille de l’établissement, de la structure de : 
- représentants de la direction,
- DRH,
- médecin du travail
- un ou plusieurs membres du CHSCT (en fonction de la taille de l’entreprise)
- un ou plusieurs représentants du personnel

L’adhésion du personnel à une action préventive repose sur son implication : consulter le personnel ou ses représentants permet ainsi de proposer des mesures répondant aux attentes des salariés.


2ème étape : faire un état des lieux

- Quelle est la situation de votre établissement par rapport à la prévention des risques ? Le Document Unique est un premier élément d’analyse
- Quels sont les facteurs de risques identifiés ?
- Quelles sont les contraintes de votre établissement ?
- Quelles sont les attentes de vos salariés ?   
Et ce, afin d’identifier clairement les freins et les leviers et ainsi adapter au mieux la stratégie et la démarche propres à l’entreprise.

 

Questionnaires et enquêtes mobilisables pour l’identification et l’évaluation des risques psychosociaux

 


3ème étape : définir les objectifs, le plan d’action et les critères dévaluation


A partir des résultats de l’étape 2, le comité de pilotage pourra définir des objectifs clairs pour l’établissement et les salariés, mettre en place un plan d’action et définir les critères d’évaluation.

Exemple d’objectifs pouvant être définis :
- Prévenir le stress en améliorant les conditions de travail
- Améliorer la qualité de vie au travail de l’ensemble des salariés, procurer un mieux-être au travail
- Favoriser les actions permettant de développer l’esprit d’équipe des salariés, indispensables …..

Exemples de mesures pouvant être intégrées dans le plan d’action :
- Améliorer et adapter les conditions de travail de l’entreprise (horaires, pauses, poste de travail)
- Repenser l’organisation (horaires aménagés, télétravail, etc.) et l’environnement de travail
- Prendre en compte l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés
- Fixer des objectifs professionnels précis et des consignes claires
- Favoriser et privilégier toujours la communication
- Renforcer le lien social et l’écoute active
- Développer le travail collaboratif, la solidarité et la cohésion de groupe
- Encourager, reconnaître, valoriser, féliciter les travailleurs et le travail effectué
- Favoriser l’autonomie et la polyvalence des salariés
- Proposer des formations aux managers (formation au repérage et à la gestion des conflits, etc.) et aux salariés (formation à la gestion du stress, à la relaxation, etc.)
-
Promouvoir les bonnes pratiques et l’hygiène de vie (alimentation, activité physique…) auprès des salariés

Exemples de critères d’évaluation :
- Le nombre de jour d’arrêt de travail
- Le turn-over
- La survenue d’accidents du travail
- L’ambiance au sein de l’établissement 
 

4ème étape : Mettre en place le plan d’action

 
Information et communication auprès des managers et des salariés : Pourquoi une démarche de prévention ? Les actions définies par le Comité de Pilotage.
Mise en place du plan d’action défini  

5ème étape : Evaluation et suivi

Evaluation objective de la démarche de prévention selon les critères d’évaluation définis  

L’entreprise peut aussi s’appuyer sur divers organismes (médecine du travail, CRAM, consultant, formateur, etc.) pour mettre en place un plan d’actions de prévention pour lutter contre les risques psychosociaux.

L’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) et son réseau (notamment les agences régionales ARACT) accompagnent les entreprises dans leur démarche de prévention (état des lieux, identification des facteurs de risques, conduite d’un projet de prévention, mise en place d’action préventive, etc..


Accompagner le salarié
 

Le stress professionnel est un sujet complexe par sa double nature organisationnelle et humaine. Il est nécessaire de répondre à cette complexité par des mesures simples et concrètes pour accompagner les salariés dans une évolution progressive de leur environnement de travail.

Accompagner les salariés implique de repérer les risques de troubles psychosociaux, d’être disponible et de proposer des solutions aux travailleurs en difficulté : la prévention et la gestion du stress doivent être intégrées dans les bonnes pratiques de travail.
Cela se traduit par des actions de communication, des formations, des supports diffusés aux salariés (livret, guide pratique, manuel, etc.).
Des formations permettent de sensibiliser les managers à la détection, la gestion et la résolution des conflits ou des problèmes liés aux TPS.

Le modèle de Karasek, qui s’appuie sur un questionnaire, permet d’évaluer pour chaque salarié l’intensité de la demande psychologique à laquelle il est soumis, la latitude décisionnelle dont il dispose, et le soutien social qu’il reçoit sur son lieu de travail.
 
Références :
 

 

Écrit par Docteur Vincent Bonniol
Créé le Mercredi, 21 Janvier 2009 00:00
Mis à jour le Samedi, 04 Juillet 2015 16:54
 
 
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