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Réglementation et loi sur les risques psychosociaux - Accord sur le stress au travail

Réglementation troubles psychosociaux, Accord sur le stress au travail

Le Code du travail impose à l’employeur de garantir la santé et la sécurité sur le lieu de travail. L’employeur doit évaluer les risques, y compris psycho-sociaux, et prendre les mesures nécessaires pour assurer et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

 


Les orientations du second Plan Santé au Travail 2010-2014 ont été présentées en octobre 2009. Parmi les principaux objectifs poursuivis, on retrouve le développement de la prévention des risques liés aux troubles psychosociaux.



Réglementation applicable dans le cadre des risques psychosociaux

 

Santé au travail
- Tout employeur est tenu de prendre des mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs : Art. L 4121-1 du Code du travail

Le stress

Le harcèlement moral
 
L’accord-cadre sur le harcèlement et la violence au travail (physique, psychologique et sexuel, interne à l’entreprise ou impliquant des personnes extérieures) a été signé en 2007 par les partenaires sociaux européens. Cet accord a été transposé en France le 26 mars 2010 et étendu par arrêté le 31 juillet 2010. Ses dispositions sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et les salariés de son champ d'application.

Le harcèlement moral fait l'objet d'une réglementation. La notion de harcèlement moral dans le code du travail, et sa répression dans le code pénal ont été introduits par la loi n°2002-73 de modernisation sociale du 17 janvier 2002 (articles 168 et suivants).
- Article L122-49 du Code du travail :  aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l'alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.
 
Le harcèlement est sévèrement puni : la loi du 6 août 2012 alourdit les sanctions maximales encourues pour le délit de harcèlement moral. La peine d’emprisonnement passe d’un an à 2 ans et l’amende de 15 000 € à 30 000 € (article 222-33-2 du Code pénal).
 
L’employeur a la responsabilité d’interdire toute pratique de harcèlement moral : les dispositions doivent figurer dans le règlement intérieur et être affichées sur le lieu de travail. Les délégués du personnel disposent d’un droit d’alerte en cas d’agissements constitutifs de harcèlement moral : ils peuvent informer l’employeur qui doit procéder immédiatement à une enquête et mettre fin à la situation de harcèlement.

Les salariés victimes ou témoins de harcèlement moral peuvent intenter une action en justice auprès du conseil de prud’hommes afin de faire cesser ces agissements et demander réparation du préjudice subi. Toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise, avec l’accord écrit du salarié, peut engager à sa place une action devant le conseil de prud’hommes et se porter partie civile devant le juge pénal (le salarié pouvant toujours intervenir auprès de l’instance engagée et y mettre fin).
- La loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 concerne les diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

 


Des directives européennes pour encadrer les risques psychosociaux

La réglementation des troubles psychosociaux est encadrée égaleme législation européenne investit les employeurs de la responsabilité de réduire les risques pour la santé des travailleurs.
- Directive 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989 concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail.
- Accord cadre européen sur le stress au travail en version originale anglaise (consulter la traduction française)
- Accord cadre européen sur le harcèlement et la violence au travail du 26 avril 2007  

Le 13 juin 2008, un « pacte européen pour la santé mentale et le bien-être » (article en anglais) a été établi lors  de la conférence de l’Union Européenne. La stratégie communautaire de santé et de sécurité 2007-2012 a aussi pour objectif de faire du bien-être au travail une réalité européenne.

 

  

Écrit par Docteur Vincent Bonniol
Créé le Mercredi, 21 Janvier 2009 00:00
Mis à jour le Dimanche, 28 Octobre 2012 15:37
 
 
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