Réglementation et loi sur les risques psychosociaux - Accord sur le stress au travail

Réglementation troubles psychosociaux, Accord sur le stress au travail

Le Code du travail impose à l’employeur de garantir la santé et la sécurité sur le lieu de travail. L’employeur doit évaluer les risques, y compris psycho-sociaux, et prendre les mesures nécessaires pour assurer et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Les orientations du second plan santé au travail 2010-2014 ont été présentées en octobre 2009. Parmi les principaux objectifs poursuivis, on retrouve le développement de la prévention des risques liés aux troubles psychosociaux.

Un plan d’urgence concernant le stress professionnel est engagé et s’adresse en particulier aux entreprises dont l’effectif est supérieur à 1 000 salariés. Ce plan incite à mettre en œuvre l’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008, relatif aux stress au travail (et rendu obligatoire par arrêté ministériel du 6 mai 2009).
- Articles L4121-1 à L4121-5 concernant les obligations de l’employeur
- Article L4121-1 : L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

Réglementation et loi des risques psychosociaux et du stress

- L’accord cadre européen sur le stress au travail (traduction française) a été signé par les partenaires sociaux le 8 octobre 2004.
Il concerne les risques liés au stress et les mesures susceptibles d'être mises en œuvre pour prévenir ces risques. Cet accord sur le stress vise à "augmenter la prise de conscience et la compréhension du stress au travail, par les employeurs, les salariés et leurs représentants" et "attirer leur attention sur les signes susceptibles d'indiquer des problèmes de stress au travail". Il précise que "dès qu'un problème de stress au travail est identifié, une action doit être entreprise pour le prévenir, l'éliminer ou à défaut le réduire".

Il n'existe pas de réglementation ou de loi française sur les risques psychosociaux, ou de réglementation spécifique à la prévention du stress au travail, mais cette absence n'induit pas un droit à l'inaction. Pour prévenir le stress dans l’entreprise, l’employeur peut s'appuyer sur les principes généraux de prévention du code du travail :
- Article L4121-2 : L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1. Eviter les risques
2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités
3. Combattre les risques à la source
4. Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé
5. Tenir compte de l'état d'évolution de la technique
6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux
7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1
8. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle
9. Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

La prévention du stress peut également s’appuyer sur des réglementations ou des lois particulières :
- la prévention des risques liés au bruit,
- les dispositions réglementaires relatives à certains modes d’organisation du travail : le travail de nuit, le travail en équipe de suppléance, le travail posté.

Le Code du travail, dans le cadre du projet de loi de Modernisation Sociale adopté par le parlement en 2002, a été complété par les articles L4131-1 à L4131-4 et L4132-1 à L4132-5 ( Danger grave et imminent, droit de retrait.) et les articles L4612-1 à L4612-7 (Missions du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail).

Réglementation ou loi des risques psychosociaux : le harcèlement et la violence

- L’accord cadre européen sur le harcèlement et la violence au travail du 26 avril 2007 vise à favoriser la prise de conscience et la compréhension des employeurs, des travailleurs et de leurs représentants sur le harcèlement et la violence au travail ; et à fournir un cadre d’action en vue d’identifier, de prévenir et de gérer ces problèmes.

Le harcèlement moral fait l'objet d'une réglementation. La notion de harcèlement moral dans le code du travail, et sa répression dans le code pénal ont été introduits par la loi n°2002-73 de modernisation sociale du 17 janvier 2002 (articles 168 et suivants).
- Article L122-49 du Code du travail : aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l'alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.

Le harcèlement est sévèrement puni : tout salarié ayant procédé à des agissements constitutifs de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire. Toute personne, y compris un salarié, peut être condamnée pénalement jusqu’à un an d’emprisonnement et 15 000 euros d’amende.

L’employeur a la responsabilité d’interdire toute pratique de harcèlement moral : les dispositions doivent figurer dans le règlement intérieur et être affichées sur le lieu de travail. Les délégués du personnel disposent d’un droit d’alerte en cas d’agissements constitutifs de harcèlement moral : ils peuvent informer l’employeur qui doit procéder immédiatement à une enquête et mettre fin à la situation de harcèlement.
Les salariés victimes ou témoins de harcèlement moral peuvent intenter une action en justice auprès du conseil de prud’hommes afin de faire cesser ces agissements et demander réparation du préjudice subi. Toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise, avec l’accord écrit du salarié, peut engager à sa place une action devant le conseil de prud’hommes et se porter partie civile devant le juge pénal (le salarié pouvant toujours intervenir auprès de l’instance engagée et y mettre fin).
- La loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 concerne les diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Des directives européennes pour encadrer les risques psychosociaux

La réglementation des troubles psychosociaux est encadrée égaleme législation européenne investit les employeurs de la responsabilité de réduire les risques pour la santé des travailleurs.
- Directive 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989 concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail.
- Accord cadre européen sur le stress au travail en version originale anglaise (consulter la traduction française)
- Accord cadre européen sur le harcèlement et la violence au travail du 26 avril 2007

Le 13 juin 2008, un « pacte européen pour la santé mentale et le bien-être » (article en anglais) a été établi lors de la conférence de l’Union Européenne. La stratégie communautaire de santé et de sécurité 2007-2012 a aussi pour objectif de faire du bien-être au travail une réalité européenne.