En poursuivant votre navigation sur notre site, vous acceptez l'utilisation de Cookies pour nous permettre de réaliser des statistiques de visites. En savoir plus.J'accepte
Travailler Santé
 
Humanis

Mise en place d’une démarche de prévention dans les CHRS  

Sécurité au travail : une obligation pour l’employeur

Mettre en place une démarche de prévention des risques professionnels dans les CHRS nécessite une analyse des situations de travail, des facteurs de risques et des facteurs protecteurs pour la santé des salariés, puis l’élaboration et la réalisation d’un plan d’action.

 

 


La santé au travail : une obligation pour l’employeur
 

Tout employeur est tenu de prendre des mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (Art. L 4121-1 du Code du travail).
 
Les 9 principes généraux de prévention :
- Éviter les risques 
- Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités
- Combattre les risques à la source 
- Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que les choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé
- Tenir compte de l’état d’évolution de la technique 
- Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou moins dangereux 

- Planifier la prévention en y intégrant dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L 1152-1 
- Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle 
- Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Depuis 2001, tout employeur est tenu de réaliser un Document unique d’évaluation des risques professionnels couramment appelé « Document unique » (Décret n° 2001-1016 du 5 novembre 2001)

Entamer une démarche de prévention santé dans un CHRS constitue donc une obligation pour l’employeur.

Comment mettre en place une démarche de prévention ?
 

Avant de mettre en place un programme de prévention santé en entreprise, il est essentiel de fédérer les différents acteurs, de dresser un état des lieux , d’identifier des objectifs et de définir un plan d’action tenant compte de l’attente des salariés.

On peut définir 4 grandes étapes :
  • 1ère étape : Créer un comité de pilotage
Le bon déroulement d’un programme de prévention repose en grande partie sur la coordination des différentes actions et des acteurs de ce programme, ainsi que sur la dynamique d’ensemble. Ce rôle de coordonnateur est fréquemment confié à un représentant de la direction des Ressources Humaines ou au service de santé au travail des entreprises.
Ce comité sera composé en fonction de la taille de l’établissement, de la structure de :  
- représentants de la direction,
- DRH,
- médecin du travail
- un ou plusieurs membres du CHSCT (en fonction de la taille de l’entreprise)
- un ou plusieurs représentants du personnel

L’adhésion du personnel à démarche de prévention santé en CHRS  repose sur son implication : consulter le personnel ou ses représentants permet ainsi de proposer des mesures répondant aux attentes des salariés.
  • 2ème étape : Faire un état des lieux
- Quelle est la situation de votre établissement par rapport à la prévention des risques ?
Le Document Unique est un premier élément d’analyse
Existe-t-il des signes d’alarme : augmentation de l’absentéisme, du turn-over, irritabilité des salariés, violences internes, relations dégradées avec le public accueilli, dégradation du climat social, démotivation des salariés….
- Quelles sont les contraintes de votre établissement ? : Temps de travail, organisation, adaptation au cadre réglementaire et législatif, effectif non adapté, contraintes de travail,  public accueilli
- Quelles sont les attentes de vos salariés ? Conciliation vie de travail/ vie personnelle, perte des valeurs du métier, manque de reconnaissance, manque de communication, absence de soutien…  
 
Et ce, afin d’identifier clairement les freins et les leviers et ainsi adapter au mieux la stratégie et la démarche propres à l’entreprise.
  • 3ème étape : Définir les objectifs, le plan d’action et les critères dévaluation
A partir des résultats de l’étape 2, le comité de pilotage pourra définir des objectifs clairs pour l’établissement et les salariés, mettre en place un plan d’action et définir les critères d’évaluation.

Exemple d’objectifs pouvant être définis :
- Prévenir les TMS, le stress en améliorant les conditions de travail
- Améliorer la qualité de vie au travail de l’ensemble des salariés, procurer un mieux-être au travail
- Prévenir la pénibilité
- Favoriser les actions permettant de développer l’esprit d’équipe des salariés, indispensables …..

Exemples de mesures pouvant être intégrées dans le plan d’action :
- En cas de conditions entraînant un risque accru de développer des troubles musculo-squelettiques, accès à des exercices conçus précisément pour lutter contre ces troubles
- Éviter les plannings comportant des plages de travail de 12 heures par la mise en place de deux équipes (limitation de l’usure liée au temps)
- Favoriser l’entraide par une organisation adaptée
- Mettre en place des réunions d’échange

Exemples de critères d’évaluation :
- Le nombre de jours d’arrêt de travail
- Le turn-over : cet indicateur permet d’estimer la stabilité des effectifs CDI ou titulaires ainsi que l’importance du renouvellement des équipes. Ainsi, plus le taux est élevé, plus le renouvellement des équipes a été important au cours de l’année.

Mode de calcul : Somme du taux d’entrée et du taux de sortie

2

Taux d’entrée : Nombre de recrutements au cours de l’année/Effectifs réels
Taux de sortie : Nombre de départs dans l’année / Effectifs réels
- La survenue d’accidents du travail
- L’ambiance au sein de l’établissement.
  • 4ème étape : Mettre en place le plan d’action
Information et communication auprès des salariés : Pourquoi une démarche de prévention ?
Les actions définies par le Comité de Pilotage.
Mise en place du plan d’action défini.  
  • 5ème étape : Evaluation et suivi

Evaluation objective de la démarche de prévention selon les critères d’évaluation défini
Evaluation subjective par rapport aux attentes des salarié

Mise en place des politiques de suivi.

Entreprendre une démarche de prévention auprès d’employés en Centre d’hébergement et de réinsertion sociale implique donc de suivre une démarche précise et cohérente.

 

Écrit par Uni Santé - Docteur Vincent Bonniol
Créé le Mercredi, 29 Août 2012 16:37
Mis à jour le Dimanche, 05 Juillet 2015 15:28